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发表于 28-9-2013 08:18:59|来自：新加坡
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新雇佣框架强制雇主在提出新的就业准证申请前，在日后设立的工作信息库中刊登至少14天的招聘广告，以吸引新加坡籍求职者。
何惜薇 报道
[email protected]
从明年8月起，有意雇用外籍专业人士的雇主必须证明他们已尝试过要招聘新加坡人来填补相关工作空缺，但一段时日一直不成功，才会获准聘用外籍雇员。
人力部昨天宣布新雇佣框架，强制雇主在提出新的就业准证（Employment Pass）申请前，在日后设立的工作信息库中刊登至少14天的招聘广告，以吸引新加坡籍求职者。
工作信息库料明年中推出
这个正在筹划的工作信息库由新加坡劳动力发展局管理，预计明年中推出，雇主届时可在信息库刊登广告和从求职者名单中物色合适员工，求职者也可上载履历和申请工作，雇主或雇员使用信息库都无须付费。
人力部代部长陈川仁说：“即便我们依然以外籍人力来弥补本地工作队伍的不足，企业仍须给新加坡人平等的雇佣机会。‘雇用自己人’以及其他歧视新加坡人的做法，与我们公平和任人唯贤的价值观相悖。”
称为“公平考量框架”的新框架，参考了新加坡人透过全国对话会等管道针对人力课题所提供的反馈，并且向全国职工总会、雇主组织以及人事部经理等征询意见。
鉴于小型企业缺乏全面的人力资源机制，员工人数不超过25人的公司不须要经过这道程序。
此外，雇主也无须在工作信息库中为月薪超过1万2000元的职位空缺刊登招聘广告。人力部数据显示，每四个就业准证持有人中，有一人在少于25人的公司任职，而月入少于1万2000元的新加坡人，占总新加坡人就业人数的95％。
至于与同个行业其他公司相比，雇用相对少新加坡籍专业人士、经理和执行人员的公司，以及频频遭人投诉雇佣方法具歧视性的企业，人力部将更严格地要求这些雇主提供涵盖国籍的组织编制图，以及说明它们计划如何培养新加坡籍员工或减少对外籍专业人士的依赖。
无法达到要求的雇主在申请就业准证时，将面对更长的审核时间，而它在提出其他类型的工作准证申请时，也可能面对限制。此外，人力部也可能要求他们证明，不会在申请或更新就业准证前后的60天内，辞退新加坡人以腾出空缺。
人力部发言人说，企业应保留面试新加坡人的记录和聘书，以证明已在考虑雇用新加坡人方面做出努力。
外籍员工不公平地取代新加坡人的投诉时有所闻，发言人表示相关反馈针对广泛的行业和国籍。他也说，劳资政公平雇佣联盟（Tripartite Alliance for Fair Employment Practices，简称TAFEP）在今年1月至6月间收到194起公平雇佣投诉，半数投诉与雇用特定国籍雇员相关。
另一方面，为贯彻收紧引进外籍员工的政策，提高外籍劳动力的素质，人力部从明年1月起，也将把外籍员工申请就业准证的最低薪金门槛，从目前的月入3000元上调到3300元。人力部上一次上调有关门槛是在去年1月。
陈川仁说：“持续为新加坡人制造优质工作，是推行这些调整的前提。……新框架不是有关‘优先雇用新加坡人’或‘只是雇用新加坡人’，政府要协助新加坡人取得平等机会，新加坡人还是必须证明自己有出任更高职位的能力和竞争力。”
新加坡国立大学经济系副教授山得锐认为，新框架是否行得通取决于新加坡籍专业人士、经理和执行人员是否有“议价能力”。“他们必须拥有能提高受雇能力的技能，以胜任不同行业的各种职位。因此，培训和再培训还是很重要的。”
职总与雇联：框架很合理
刊第6页
人力部发言人说，企业应保留面试记录和聘书，以证明已在考虑雇用新加坡人方面做出努力。 职总郑德源认为，这个框架并不繁琐，不会影响原本设法招聘新加坡人的雇主；不过对于雇用大量外籍PME或频频因歧视性招聘做法而遭投诉的企业和行业，人力部“更严格展开调查”将为金融和资讯科技等本地PME较少的行业敲响警钟。
杨丹旭 报道
[email protected]
人力部昨天宣布公平考量框架确保雇主优先考虑招聘新加坡人，代表劳方和资方的全国职工总会及全国雇主联合会都肯定这个框架的合理性，同时提出未来改进的
建议。
职总专业人士、经理和执行人员（Professionals，Managers and Executives，简称PME）署署长郑德源说，框架中要求雇主刊登14天招聘广告，以及设立工作信息库等元素都符合职总之前的呼吁。
职总是在2011年，首次建议在新加坡效仿外国的劳动力市场测试做法，要求雇主先证明已尽力聘请新加坡人，才允许雇用外籍员工。劳资政伙伴今年初开始探讨在本地推行类似做法。
郑德源认为，最终出炉的公平考量框架并不繁琐，不会影响原本设法招聘新加坡人的雇主；不过对于雇用大量外籍PME或频频因歧视性招聘做法而遭投诉的企业和行业，人力部“更严格展开调查”将为金融和资讯科技等本地PME较少的行业敲响警钟。
职总也曾提出设立就业准证比率顶限（Dependency Ratio Ceiling），限制雇主聘请外籍PME。
郑德源说，就业准证比率顶限与劳动力市场测试是保障本地PME利益的两种做法，职总希望人力部最终选择的劳动力市场测试做法，能对减少不公平雇佣做法起到积极作用。
他表示，职总会根据这个框架的推行效果，探讨如何进一步为本地PME争取利益，不会放弃继续争取就业准证比率顶限。
全国雇联建议由政府
列出“短缺技能名单”
全国雇联昨天发表声明说，新框架“要求合理，不会耽误或阻碍招聘过程”。全国雇联也支持人力部有针对性地处理那些雇用很少新加坡籍PME的公司，以避免增加整体的招聘成本。
全国雇联会会长李庆言说，在设立针对雇用外籍员工的行政和控制措施时必须谨慎，以防影响劳动力市场的灵活性，让新加坡的商业运作变得困难。
此外，全国雇联建议效仿丹麦、爱尔兰和英国的做法，由政府列出一个“短缺技能名单”，允许需要聘请具备这些关键技能的外籍员工的雇主，免受框架限制。
全国雇联说，这样的名单能帮公共和私人机构有效地制定长远的人力策略，培训机构也可以此为依据，推出培训方案。
员工人数不超过25人的小企业在聘请外籍员工时不受新框架的限制。中小型企业协会会长曾宗敏对此表示欢迎。
他说：“小企业没有专门的人事部，如果要求他们到工作信息库中登广告，他们得请专人帮忙做，给企业带来额外成本。”
他希望，不受新框架限制的小企业在招聘时也设法优先考虑新加坡人。“外籍员工在自己国家经济发展起来后，会离开新加坡，所以小企业更应该请新加坡人共同打拼，这有利于长远发展。”
新框架要求雇主申请新就业准证前，在由新加坡劳动力发展局管理的工作信息库中，刊登至少14天招聘广告。
中华总商会会长蔡其生则担心这会对企业造成额外成本。他说：“在紧缩的劳动力市场中，要等14天相对较长，尤其对人手很紧的中小企业而言。新的规定会让中小企业面对更高的合规成本（compliance cost）。”
公平考量框架明年8月生效后，对聘请不少外籍员工的银行业相信会有一定冲击。新加坡银行公会受询时说，公会理解人力部的用意，未来银行必须“调整招聘程序满足新的要求”，公会将会进一步评估新规定对银行招聘的影响。
对于这个框架是否会对跨国公司造成更高成本，削减新加坡的竞争力，瑞士信贷经济师温镇全受访时说，新框架无疑会让招聘程序更加繁琐，不过这类做法在国外存在已久，新加坡的竞争力不至于因此受到太大影响。
他说：“跨国公司的确对新加坡近年来的人力政策方向非常关注，但是在衡量落户新加坡或者撤出新加坡时，企业考虑的不仅是能否请得到人才，也会考虑政治稳定性、税务制度，以及新加坡如何帮公司打入东南亚市场。” |
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